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背景 

近年来，越来越多的中国企业前往海外投资，根据我国法律规定，企业在前往海外投资前，需要按照商务部和省级商务主管部门的相关规定，实行对外投资备案和核准管理。那么，核准管理和备案管理有什么区别?哪些情况下必须要经过核准，方可投资，哪些情况下需要备案呢?下面刘生进行了详细梳理。

我们首先来看，核准管理和备案管理有什么区别?企业个人37号文,返程投资备案涉及敏感国家和地区、敏感行业的，需要实行核准管理。企业其他情形的个人37号文,返程投资备案，需要实行备案管理。接着，我们来看，企业个人37号文,返程投资备案，在哪些情况下需要通过核准，方可投资?具体应该如何申报? 

企业个人37号文,返程投资备案涉及敏感国家和地区需要核准，具体包括:1.与我国未建交的国家和地区;2.发生战争、内乱的国家和地区;3.根据我国缔结或参加的国际条约、协定等，需要限制企业对其投资的国家和地区;4.其他敏感国家和地区。企业个人37号文,返程投资备案涉及敏感行业需要核准，具体包括: 1. 武器装备的研制生产维修2. 跨境水资源开发利用3. 新闻传媒4.根据我国法律法规和有关调控政策， 需要限制企业个人37号文,返程投资备案的行业包括以下: 1)房地产 2)酒店 3)影城 4)娱乐业5)体育俱乐 6)境外设立无具体实业项目的股权投资基金或投资平台

实行核准管理的项目，投资主体应当通过网络系统向发改委提交项目申请报告，申请报告包括以下内容:

1.投资主体情况; 

2.项目情况，包括项目名称、投资目的地、主要内容和规模、中方投资额等;

3.项目对我国国家利益和国家安全的影响分析;

4.投资主体关于项目真实性的声明。

注:投资主体是中央管理企业的，由其集团公司或总公司向发改委提交;投资主体是地方企业的，由其直接向发改委提交。 

在16年2月，刘生协助广东一家企业办理向个人37号文,返程投资备案注资汇款的业务中，我们详细了解了企业个人37号文,返程投资备案进行备案的流程。刘生首先到国内某中资银行，咨询关于如何打投资款前往境外，银行给出的回复是投资款必须通过境内企业对公帐户汇出，不能以股东的个人银行汇款;其次，境内企业如需向境外汇投资款，境内企业必须先取得对外投资备案证书;此外，境内企业向境外汇投资款，需满足外汇管理局规定的对外投资的要求。

接着刘生咨询了外汇管理局，关于境内企业对外投资，必须满足哪些条件，给出回复如下: 1.境内企业对外投资，其境内企业必须成立满一年; 2. 个人37号文,返程投资备案的款项不能大于境内企业注册资本; 3.境外设立的企业，必须与境内企业的行业有关联; 4. 对外设立机构成立后，从第2年起，每年的6月30日前，必须向外汇管理局提交年检报告;5. 境内企业对外投资，必须前往企业所在地的商务部对外合作处，办理投资备案证书;

接着刘生又到市商务部及发改委咨询了办理个人37号文,返程投资备案备案证书的流程及细节Zui终协助该公司拿下了商务部发改委的两个对外投资的批文在刘生整个咨询过程中，没有一个部门可以统一全面详细的解答全部流程，每个部门只负责自己的那部分环节，无论从精力还是时间来说都给企业增加了不少的负担。对于整个环节而言，办理对外投资备案证书是Zui前置的环节，特别是投资项目情况说明，是批准备案项目的关键。 

刘生  37号文登记,返程投资，外汇登记，odi登记证书 

公司介绍 

我司是一家专业的跨境商务咨询公司，主要从事跨境投资（ODI）设计及落地、红筹和VIE设计及落地、返程投资设计及落地、进出囗咨询等方面的专业团队。经过多年在这一领域的深耕，我们已为上百家企业的海外投资和并购、红筹和VIE设计的政府审批环节提供了咨询方案，为众多的企业架设起从境内到境外，从境外到境内的合法的资金通道。我们这部分客户中的15%是上市企业。让资金的进出境合法、合规，为企业的“走出去”保驾护航，是我们的理念。在咨询项目中，我们往往能提供独到观点及真知灼见，这也是我们为客户服务的过人之处。这些真知灼见的背后，是企业每年数亿美元的跨境投盗项目。  业务范围：1、公司构架规划，境外公司设立、跨境税收筹划、离岸豁免2、ODI（企业个人37号文,返程投资备案）备案办理3、FDI（境外融资及返程投资个人odi备案直接投资）备案办理4、37号文境外融资VIE架构搭建5、QDII通道搭建6、法律服务法律咨询、国际公证、法务顾问、尽职调查     我们郑重承诺：凡我公司经办的公司注册、开户、律师公证、…等业务项目真实可靠，如有虚假愿承担法律责任。用心服务客户，同客户一道赢取商业利润。

以下非正文

其次，从写作能力来看，如图4-16所示，受访中资企业管理者认为写作能力对A类工作者非常重要或极其重要的比例分别为34.09%与27.27%，约60%的中资企业认为写作能力对A类工作非常重要，按重要性得分1～5分计算，

图4-16 按A类与B类工作者分的泰国中资企业用工技能需求：写作能力

对A类工作者而言应该具备的写作能力得分值为3.61分；认为写作能力对B类工作者重要的比例为29.55%，非常重要、极其重要的比例分别为31.82%与25%，不重要的比例为4.55%，按重要性得分1～5分的分值计算，对B类工作者而言应该具备的写作能力重要性平均得分值为3.45分。对于B类工作者而言，写作能力在工作中的重要性低于A类工作者。

Zui后，从数学运算能力来看，如图4-17所示，受访中资企业管理者认为数学运算能力对A类工作者非常重要或极其重要的比例分别为34.09%与47.73%，80%多的中资企业认为数学运算能力对A类工作非常重要，按重要性得分1～5分计算，对A类工作者而言应该具备的数学运算能力得分值为4.23分；认为数学运算能力对B类工作者重要的比例为34.09%，非常重要、极其重要的比例分别为43.18%与15.91%，不重要的比例为2.27%，按重要性得分1～5分的分值计算，对B类工作者而言应该具备的数学运算能力重要性平均得分值为3.57分。对于B类工作者而言，数学运算能力在工作中的重要性低于A类工作者。

图4-17 按A类与B类工作者分的泰国中资企业用工技能需求：数学运算能力

从阅读能力、写作能力与数学运算能力在工作中重要性的区分来看，泰国中资企业认为认知技能在A类与B类工作者工作中均具有重要性，但是数学运算能力Zui为重要、阅读能力次之、写作能力重要性相对弱于前两类能力。

3.泰国中资企业用工需求状况分析：非认知能力

在调查中企业管理者很难对两类工作者的非认知能力需求进行区分，因此，对非认知能力需求的调查采取总体评价的方式，这反映了中资企业总体上需要什么样的员工。由图4-18可知，受访泰国中资企业主对员工的责任心Zui为看重，该项平均分数为4.7分，其次是情绪稳定性，平均得分为3.86，宜人性或亲和力得分平均为3.61分，性格外向得分平均为3.34，开放性位居Zui后，得分平均为3.30。可见在泰国投资的中国企业也同样更关注员工的责任心、忠诚度及稳定性，而对于员工的创新性和社交能力则关注度较弱。

图4-18 泰国中资企业用工需求：非认知能力

4.泰国中资企业用工需求状况分析：工作技能

如图4-19所示，团队合作能力在A类工作者的工作重要性中得分平均为4.39分，沟通能力的重要性得分平均为4.41分，问题解决能力的重要性得分平均为3.86分，表明泰国中资企业要求A类工作者具有较高的协调沟通能力与团队合作能力，问题解决能力相对次之。而团队合作能力在B类工作者的工作重要性中得分平均为4.2分，沟通能力的重要性得分平均为3.56分，问题解决能力的重要性得分平均为3.23分，表明泰国中资企业要求B类工作者具有较高的团队合作能力，协调沟通与问题解决能力的重要性没那么突出。

图4-19 泰国中资企业用工需求：工作技能

此外，从工作中的语言使用要求来看，受访泰国中资企业管理者认为英语对A类工作者的工作任务重要性高于B类工作者（见图4-20）。

图4-20 泰国中资企业用工技能需求：英语

图4-21给出了受访中资企业对A类与B类工作者计算机使用的需求程度。受访泰国中资企业对A类与B类工作者的计算机使用需求程度差别不大，A类工作者的使用复杂程度略高于B类工作者，显然在泰国不论是A类还是B类工作者在工作中都已普遍使用计算机。

图4-21 泰国中资企业用工技能需求：电脑使用程度

英语语言能力在A类工作者的工作重要性中得分平均为3.7分，计算机使用能力的重要性得分平均为3.09分，而英语语言能力在B类工作者的工作重要性中得分平均为3.09分，计算机使用能力的重要性得分为2.98分。对比A类与B类工作者这两类能力的需求重要性来看，在中资企业中这两类能力的重要性远没有前述沟通能力、团队合作能力以及问题解决能力那么重要，且受访中资企业对A类与B类工作者这两类能力的需求差异性不大。

三 泰国中资企业用工培训的偏向性

通过上文分析，可以观测到泰国中资企业对B类工作者的用工需求偏向于尽责性与协作程度较高，且能有一定阅读能力的劳动者。以下将考察泰国中资企业在进行职业培训时会注重员工的哪些技能，同时，世界银行在2016年对泰国进行了企业调查，可以获得同一时点泰国企业（含外资企业但不能区分出是否有中国企业）的培训内容侧重性。根据调查数据，每个中资企业对其员工均有不同种类、不同程度的培训，在过去的三年中平均每家企业培训18次，平均培训人数32人。其中，对泰国员工的培训以专业技能为主，占主要培训内容的64.22%，集中在机器操作技能的培训上，以职业道德为辅，管理和领导技能次之。另外，数据显示中资企业尤其注重对员工消防安全和安全管理规范（图4-22将消防安全类培训归入其他类别中）的培训。

图4-22 泰国中资企业技能培训柱状图

进而对比世界银行的泰国企业调查结果，如图4-23所示，与本研究的中资企业调查结果相一致，企业培训均较为关注员工专业技能的提升；同样泰国企业也比较关注员工职业道德的培训，相比之下，受访的泰国中资企业尽管也注重员职业道德的培训，但占比较低，仅为9.17%，而泰国企业对员工进行职业道德的培训占比在24.1%。同时，对比图4-22与图4-23，显然，除了专业技能的培训上中资企业占比高于世行调查的泰国企业，受访中资企业较少对员工进行其他技能的培训。这意味着，泰国中资企业在未来需要对东道国员工进行更多有指向性的技能培训，在后面一章中关于泰国中资企业员工技能构成及其短缺状况的分析反映了提升员工技能需要的培训内容与企业会提供的培训之间存在什么样的差距。

图4-23 泰国企业技能培训内容柱状图

第三节 中国企业海外投资的用工类型与用工需求分析：柬埔寨

柬埔寨与老挝一样，是东盟Zui贫穷的国家之一。在过去的15年中柬埔寨经济表现良好，经济结构的持续变化对未来的增长和就业产生了影响。柬埔寨人口密度相对较低，农村人口规模较大。过去十多年柬埔寨成功地复制了该地区现有的增长模式而获得快速增长，但在多样化和价值链的提升方面却相对缓慢（ADB，2013）。近年来，柬埔寨经济结构以农业、服装制造业、建筑业和旅游业为主，且大部分增长都是由外国直接投资于服装制造业和旅游业产生的。中国是柬埔寨Zui大的外国直接投资来源国，考察中国企业在柬埔寨的用工类型与用工需求有助于中国企业更好地融入柬埔寨的发展。

一 柬埔寨中资企业员工构成情况分析

1.柬埔寨本土高层管理和技术人员的缺乏是企业实现本地化雇佣的绊脚石

柬埔寨的雇佣政策原则上要求海外投资企业优先雇佣柬埔寨人，企业可以雇佣外国人作为专业人士、工程师或者从事其他专业工作。雇佣的外国人一般不能超过所雇佣的柬籍员工总数的10%，具体细分为：办公室雇员不超过3%；专业人员不超过6%；非专业人员不超过1%。因此，中国在柬埔寨投资的企业需要雇佣大量的柬埔寨籍员工，从而引发了一系列用工需求问题。

在柬埔寨投资的中国企业雇佣东道国员工与外国员工构成如图4-24所示。受访的20家中资企业的雇佣总规模为6812名，柬埔寨籍员工占雇佣规模的84.38%，外国员工占15.62%，略高于柬埔寨法律规定比例。造成这一现象的主要原因可能是柬埔寨劳动力供给结构无法满足中资企业生产的需求。根据世界银行及联合国人口署的数据，截至2015年，柬埔寨人口年龄结构呈现出年轻化特点，10～35岁的人口超过总人口的一半，柬埔寨现有1300万人口中劳动力达720万人，

图4-24 中资企业东道国与外国员工分布饼图

约为总人口的55.5%，且劳动力年增长率约为2.7%。面对丰富的劳动供给，中资企业仍超额雇佣外国人员，不难推测出柬埔寨劳动供给和企业用工需求存在一定程度上的差异。

为探究上述问题，将数据中的高层管理、技术人员和一线工人按照员工国籍分类，同时根据柬埔寨《宪法》和《劳工法》的相关规定引入对照组，如图4-25所示。

图4-25 柬埔寨公司高管、技术人员、一线员工东道国与外国员工数

法律规定雇佣数量和实际雇佣数量的差额代表着现实中柬埔寨劳动力供给与中资企业需求的差距，整体上中资公司对于高管和技术人员的需求量均维持在一个较高的水平上，且对于高管的需求甚于技术人员。

从高管的角度上看，在受访的20家企业中，共有176名柬埔寨籍高管，每个企业平均泰国籍高管数量为9名，按照柬埔寨相关法律的规定，外资公司所能雇佣的中国高管人员总数应该控制在31人以下，但图4-25显示中国籍高管数量为359人，平均而言中国籍高管数量为18人，数量甚至已经超过雇佣的柬埔寨高管人数的一倍。

从技术人员的角度上看，20家调查企业共有128名柬埔寨籍技术人员，平均而言每个企业拥有6名柬埔寨籍技术人员。根据相关法律计算得出，外资公司可雇佣的中国技术人员总数应在21人以下，但实际中国技术人员数量已经达到129名，是法律规定的6倍，平均每个企业拥有中国技术人员6名。

从一线员工的角度上看，20家调查企业共有6012名一线工人，其中外国员工为594人，占柬埔寨员工的10.96%。平均而言，每家企业拥有271名柬埔寨员工和30名中国员工。相比于高管和技术人员，中资公司在一线工人的雇佣上，本地化雇佣率较高，柬埔寨本土员工比率极大提升。

一方面，中资企业初入柬埔寨时，对当地法律环境、投资政策等不熟悉给中资企业在柬埔寨的投资经营带来了巨大挑战。另一方面，柬埔寨人均受教育程度还处于较低水平，25岁以上劳动力平均受教育年限仅为4.8年，因此外资企业不得不雇佣一定数量的外国员工。在不存在“招工难”的情况下，中资企业均会选择尽可能多地利用当地资源和劳动力，尽可能多地实行本地化雇佣以降低生产成本，与当地共同发展的属地化经营战略已经成为中资企业在海外发展的重要手段之一。

2.在柬埔寨投资的中资企业规模与本土化雇佣率正相关

一般地，企业规模和对人才的需求会呈现正相关的关系，企业规模越大，对于管理和技术性人才的需求越高，企业的规模与实力也会对人才形成吸引力。因此不同规模的企业面临的管理和技术性人才的短缺问题可能会在一定程度上存在差异。小型企业由于生产规模、生产成本、生产技术的局限性，在很大程度上会由企业投资人同时担任高层管理人员，并雇佣当地技术人员。中型、大型企业在高层管理者和技术人员的雇佣上，本土员工的比例增加会降低企业生产成本，因此多采取以雇佣东道国员工为主、以外国人为辅的策略。为探究这一现象是否也同样存在于在柬埔寨投资的中资企业中，本章将中资企业按照企业规模进一步细化，分成小、中、大型企业，如图4-26所示。